Odmeňovanie zamestnancov sa v mnohých slovenských firmách vyvíjalo postupne, pričom výšku mzdy ovplyvňoval dátum nástupu pracovníka, situácia na trhu práce, individuálne vyjednávanie, rozhodnutie nadriadeného, potreba rýchlo obsadiť pracovné miesto alebo snaha udržať konkrétneho človeka. Výsledkom môže byť mzdový systém, ktorý z pohľadu každodenného fungovania spoločnosti roky nespôsoboval výraznejšie problémy, jeho vnútorná logika sa však vysvetľuje podstatne ťažšie. Od júna 2026 získava táto otázka nový význam, pretože zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien zavádza konkrétne požiadavky na transparentnosť, objektívne hodnotenie práce a informačné povinnosti zamestnávateľov.
Nová právna úprava nadobudla účinnosť 7. júna 2026 a zamestnávatelia, ktorí existovali pred týmto dátumom, mali povinnosť zaviesť požadovanú štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026. Zákon vychádza z európskej smernice 2023/970 a jeho význam presahuje samotné porovnávanie miezd mužov a žien, pretože firmy potrebujú vytvoriť systém, v ktorom dokážu hodnotu práce a prípadné rozdiely v odmeňovaní vysvetliť prostredníctvom objektívnych kritérií.
Pre HR manažérov, finančných riaditeľov aj vlastníkov firiem tak vzniká príležitosť pozrieť sa na odmeňovanie ako na systém, ktorý má vlastnú ekonomickú logiku, väzbu na organizačnú štruktúru a priamy vplyv na personálne náklady. Transparentnosť totiž neznamená, že všetci zamestnanci musia zarábať rovnako, ale vyžaduje schopnosť vysvetliť, prečo sú rozdiely medzi jednotlivými pracovnými miestami alebo pracovníkmi objektívne opodstatnené.
Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty menia pohľad na mzdovú politiku
Základným princípom zákona č. 76/2026 Z. z. je právo mužov a žien na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Rozdielne odmeňovanie môže byť prípustné, pokiaľ vychádza z objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii. Zákon zároveň požaduje, aby štruktúra odmeňovania umožňovala posudzovať hodnotu práce podľa kritérií zahŕňajúcich zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky, pričom zohľadňovať sa majú aj ďalšie faktory relevantné pre konkrétne pracovné miesto vrátane mäkkých zručností, akými sú sociálne a komunikačné schopnosti.
Predstavme si výrobnú spoločnosť, v ktorej pôsobí senior účtovník, mzdový účtovník, controller a finančný analytik. Každá pozícia má vlastnú pracovnú náplň, pričom pri tvorbe systému odmeňovania potrebuje firma posúdiť ich relatívnu hodnotu prostredníctvom spoločných a objektívnych kritérií. Pri senior účtovníkovi môže mať vysokú váhu odborná zodpovednosť za správnosť účtovnej závierky, pri controllerovi komplexnosť analýz a schopnosť interpretovať výsledky pre manažment, zatiaľ čo pri mzdovom účtovníkovi môže byť významným faktorom odborná náročnosť agendy, práca s citlivými údajmi a dôsledky prípadnej chyby. Práve v tomto bode sa HR politika prirodzene stretáva s procesným a finančným riadením. Firma potrebuje vedieť, čo od konkrétneho pracovného miesta očakáva, akú zodpovednosť mu prideľuje, aké rozhodnutia pracovník vykonáva a akú hodnotu daná pozícia vytvára alebo chráni.
Rozdielna mzda môže byť opodstatnená, firma však potrebuje poznať dôvod
Predstavme si dvoch senior účtovníkov pracujúcich v jednej spoločnosti, pričom prvý má základnú mesačnú mzdu 2 000 eur a druhý 2 600 eur. Rozdiel predstavuje 600 eur mesačne, teda 7 200 eur ročne ešte pred zohľadnením ďalších nákladov zamestnávateľa.
Samotná existencia rozdielu neposkytuje dostatok informácií na posúdenie jeho opodstatnenosti. Druhý pracovník môže zodpovedať za konsolidáciu viacerých spoločností, komunikovať s audítorom, pripravovať metodické usmernenia pre ostatných účtovníkov, riešiť komplikovanejšie transakcie alebo viesť menší tím. Rozdiel v odmene môže v takom prípade odrážať rozdielnu zodpovednosť, komplexnosť práce alebo rozsah kompetencií. Odlišná situácia vzniká, ak obaja pracovníci vykonávajú porovnateľnú prácu, nesú rovnakú zodpovednosť, majú porovnateľné skúsenosti a dosahujú porovnateľné výsledky, pričom jediným vysvetlením rozdielu zostáva skutočnosť, že jeden z nich pri nástupe úspešnejšie vyjednával alebo nastupoval v období výraznejšieho nedostatku pracovníkov.
Práve historicky vzniknuté mzdové rozdiely môžu byť pre firmy jednou z najnáročnejších oblastí novej transparentnosti. Mzdová politika totiž často nevznikala ako jednotný systém, ale ako výsledok stoviek individuálnych rozhodnutí uskutočnených počas mnohých rokov.
V spoločnosti so 100 zamestnancami môže mať vedenie vytvorených niekoľko desiatok pracovných pozícií, pričom pri každej z nich existujú rozdielne mzdy, individuálne bonusy, osobné príplatky a ďalšie zložky odmeňovania. Pokiaľ sa firma začne na túto štruktúru pozerať systematicky, môže zistiť, že zamestnanci s porovnateľnou hodnotou práce sú odmeňovaní výrazne rozdielne a naopak, niektoré pozície s rozdielnou mierou zodpovednosti sa nachádzajú v takmer rovnakom mzdovom pásme. Transparentné odmeňovanie preto vytvára tlak na vnútornú konzistentnosť mzdového systému.
Mzdové pásma dávajú odmeňovaniu ekonomickú logiku
Jedným z praktických riešení môže byť vytvorenie systematickej architektúry pracovných miest, v medzinárodnej HR terminológii označovanej ako job architecture. Ide o usporiadanie pracovných miest podľa ich charakteru, náročnosti, zodpovednosti, požadovaných kompetencií a relatívnej hodnoty pre organizáciu. Takáto architektúra umožňuje vytvoriť pracovné úrovne a následne k nim priradiť mzdové pásma. Firma môže napríklad určiť, že konkrétna skupina odborných pracovných miest sa pohybuje napríklad v rozpätí od 1 800 do 2 300 eur, vyššia odborná úroveň od 2 200 do 2 900 eur a manažérska úroveň od 2 800 do 4 000 eur, pričom konkrétne čísla musia prirodzene vychádzať z podmienok firmy, regiónu, odvetvia a situácie na pracovnom trhu. Rozpätie mzdy má svoj význam, pretože dvaja pracovníci na rovnakej pracovnej úrovni nemusia automaticky dostávať identickú odmenu. Rozdiel môže vychádzať z relevantnej praxe, výkonnosti, rozsahu kompetencií alebo iného objektívneho faktora, ktorý firma používa konzistentne.
Samotné pásmo však potrebuje pravidlá pohybu. Firma musí vedieť, za akých podmienok sa pracovník posúva smerom k jeho hornej hranici, akú úlohu má výkon, získaná odbornosť, rozšírenie zodpovednosti alebo dĺžka relevantnej praxe a čo sa stane, keď mzda zamestnanca prekročí rozsah určený pre jeho pracovnú úroveň. Takto nastavený systém pomáha aj pri nábore. Manažér už pri otvorení pracovného miesta pozná finančný rámec pozície a HR nemusí pri každom kandidátovi vytvárať odmenu prakticky od začiatku. Znižuje sa tým riziko, že nový zamestnanec nastúpi s výrazne vyššou mzdou ako dlhoročný pracovník na porovnateľnej pozícii iba preto, že situácia na trhu práce bola v čase náboru komplikovanejšia.
Transparentnosť sa začína už pri výberovom konaní
Nová legislatíva ovplyvňuje aj nábor. Uchádzač má dostať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí tak, aby mohol viesť informované a transparentné rokovanie o odmene, pričom zamestnávateľ zároveň nesmie od uchádzača požadovať informáciu o odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov. Z pohľadu HR ide o významnú zmenu v spôsobe určovania nástupnej mzdy. Prax, pri ktorej sa personalista kandidáta opýta na jeho súčasnú mzdu a následne ponuku nastaví ako určité percento nad touto hodnotou, stráca oporu. Hodnota ponúkanej pozície sa má odvíjať od práce, ktorú bude človek vykonávať a od objektívne nastavených pravidiel zamestnávateľa.
Pre firmy môže mať tento princíp pozitívny ekonomický efekt. Ak má organizácia kvalitne vytvorené pracovné úrovne a mzdové pásma, dokáže presnejšie plánovať náklady nových pracovných miest a obmedziť situácie, keď individuálne vyjednávanie kandidáta postupne naruší vnútorné mzdové vzťahy.
Zamestnanec získava silnejšie informačné práva
Významnou zmenou je aj právo zamestnanca získať informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pričom údaje o priemernej úrovni sa poskytujú rozdelené podľa pohlavia. Informáciu o priemernej úrovni odmien v rovnakej kategórii bude zamestnávateľ podľa prechodných ustanovení poskytovať prvýkrát za rok 2027. Pre manažment to znamená, že otázka vnútorných rozdielov v odmeňovaní sa postupne presunie z uzavretej personálnej databázy bližšie k samotným zamestnancom. Firma preto potrebuje byť pripravená nielen údaje technicky vypočítať, ale aj vysvetliť princípy, na ktorých je jej systém postavený.
Práve komunikácia môže rozhodnúť o tom, či transparentnosť posilní alebo oslabí dôveru v odmeňovanie. Ak zamestnanec zistí, že priemerná odmena v jeho kategórii je vyššia ako jeho vlastná, prirodzene sa bude zaujímať o dôvod. Odpoveď založená na jasne definovaných kritériách poskytuje úplne inú kvalitu informácie ako vysvetlenie, že mzdy jednotlivých pracovníkov vznikali individuálne. Firma preto potrebuje prepojiť mzdové dáta s hodnotením pracovných miest a pravidlami kariérneho rastu. Zamestnanec by mal rozumieť tomu, aké faktory ovplyvňujú jeho zaradenie, aké kompetencie sa očakávajú na vyššej pracovnej úrovni a za akých podmienok sa môže jeho odmena vyvíjať.
Transparentné odmeňovanie môže zlepšiť riadenie firmy
Nová legislatíva prináša zamestnávateľom administratívne a organizačné povinnosti, zároveň však vytvára príležitosť upratať oblasť, ktorá sa v mnohých spoločnostiach vyvíjala bez jednotnej metodiky. Kvalitná štruktúra pracovných miest a odmeňovania môže zlepšiť nábor, rozpočtovanie personálnych nákladov, kariérny rast, hodnotenie výkonu aj komunikáciu so zamestnancami. Najvýznamnejšia zmena spočíva v tom, že rozdiel v mzde bude potrebovať vysvetliteľnú ekonomickú a pracovnú logiku. Firma môže mať rozdielne odmeny, pokiaľ ich dokáže oprieť o objektívne kritériá súvisiace s hodnotou práce, zodpovednosťou, náročnosťou alebo ďalšími relevantnými faktormi. Historické rozhodnutia, individuálne dohody a rozdielna vyjednávacia sila zamestnancov budú pri systematickom hodnotení mzdovej štruktúry podstatne viditeľnejšie.
Pre manažment preto dáva zmysel pristupovať k transparentnosti odmeňovania ako k spoločnému projektu HR, financií a vedenia spoločnosti. Prvým krokom môže byť revízia pracovných miest a ich reálneho obsahu, následne vytvorenie objektívnych kritérií hodnotenia, zaradenie porovnateľných pozícií do pracovných úrovní a analýza súčasných miezd. Až na základe týchto údajov možno vyhodnotiť, ktoré rozdiely majú objektívne vysvetlenie, kde vznikli historické disproporcie a aký finančný dopad by prinieslo ich postupné odstránenie. Takýto postup zároveň poskytuje vedeniu kvalitnejší podklad pre budúce rozhodovanie o nábore, povyšovaní a raste personálnych nákladov.
Transparentné odmeňovanie preto môže byť pre dobre riadenú firmu užitočným manažérskym nástrojom. Spoločnosť, ktorá dokáže vysvetliť hodnotu jednotlivých pracovných miest, objektívne zdôvodniť rozdiely v odmenách a súčasne poznať ekonomický dopad svojej mzdovej politiky, získava kvalitnejší systém riadenia jedného zo svojich najvýznamnejších nákladov.